Partea negativă a schimbărilor

Cum să evoluezi administrarea schimbarilor cu ajutorul dispozitivelor mobile.

Ambele modele, atât cel al lui Lewin, cât și cel al lui Kotter, propun ca oamenii să participe în mod activ la procesul de schimbare și să fie principala motivație a acestuia. Cu toate acestea, majoritatea managerilor de resurse umane ar fi de acord că implicarea angajaților este unul dintre cele mai dificile obiective pe care o companie le poate avea în vedere în momentul schimbării.

Cu alte cuvinte, schimbarea ar fi mai rapidă, mai ușoară și mai eficientă dacă toți membrii companiei ar fi implicați în acest proces, și-ar îndeplini atribuțiile și ar fi interconectați 

 Și asta este exact ceea ce poate oferi mobilitatea, cu natura sa extrem de flexibilă, pentru toate cele 3 etape ale modelului lui Lewin.

1) Înainte de schimbare

Conform lui Lewin, ‘unfreezing’ unui cub de gheață pătrat înseamnă distrugerea sistemului actual.Mai târziu, Kotter avea să detalieze acest prim pas și să sublinieze necesitatea de a anunța din timp schimbările viitoare și condițiile prealabile ale acestora, de a decide asupra "viziunii" pe care compania ar trebui să o urmărească și de a numi persoanele responsabile pentru a aduce schimbarea la viață.

Cum ajută dispozitivele mobile:

• Clasificarea la nivel de coaliție

Dezvoltând modelul lui Lewin, Kotter arată clar că ar trebui să existe un " departament de consiliere" care să promoveze schimbarea în cadrul companiei. Pentru ca această "coaliție" (așa cum o numește Kotter) să fie diversă, experții sfătuiesc să se aleagă reprezentanți din 4 grupuri majore de angajați care combină atât un nivel ridicat și un nivel redus de putere și de interes. Cu toate acestea, se presupune că managerii trebuie să măsoare subiectiv interesul angajaților? Este "puterea" definită doar de o poziție? Și, mai mult decât atât, sunt puterea și interesul singurele criterii importante?

Pentru ai ajuta pe managerii de resurse umane în etapele preliminare ale schimbării, o aplicație mobilă poate include teste personalizate care să pună la îndoială nu numai atitudinea angajaților față de schimbare, ci și trăsăturile lor personale, cum ar fi raționalitatea, carisma, conservatorismul etc. După ce rezultatele sunt trimise către backend, acestea vor fi analizate automat și vor fi create clasamente de grup.Astfel, managerii de resurse umane pot face o alegere mult mai rezonabilă a membrilor "coaliției" pe baza informațiilor pe care le primesc.

• Actualizări relevante

Notificările zilnice trimise în aplicațiile mobile ale angajaților pot fi utile pentru a-i ține pe aceștia la curent, indiferent de tipul lor de muncă sau de program. Primind în mod regulat informații actualizate cu privire la premisele schimbării (nu sub forma unor sloganuri pompoase, ci sub forma unor informații obiective despre piață, statistici ale companiei sau evaluări), angajații își vor putea forma propria opinie și vor crede că schimbarea este absolut necesară și inevitabilă.

2) În timpul schimbării

În cea de-a doua etapă, Lewin descrie o muncă complicată și aproape nerealistă de modelare a apei dintr-un cub de gheață pătrat topit în formă de con. Totul este la fel de delicat și orice detaliu care scapă printre degete se poate transforma într-o greșeală gravă. Sprijin constant, reglementări prompte, comunicare clară și implicare continuă este ceea ce necesită această etapă, iar software-ul mobil poate aduce acest lucru.

Cum ajută dispozitivele mobile:

• Dezbateri și sondaje de opinie

Comunicarea este esențială pentru a face față nemulțumirilor și conflictelor și este esențială pentru procesul de schimbare. Cu toate acestea, după cum s-a menționat deja mai sus, nu toate companiile pot avea o comunicare directă față în față din cauza volumului de lucru.

Instalate pe dispozitive portabile, aplicațiile mobile pot ține legătura cu toată lumea și pot stimula comunicarea. Camerele de chat speciale cu discuții pe teme controversate îi pot ajuta pe angajați să rămână pe aceeași lungime de undă, chiar dacă sunt angajați cu jumătate de normă sau lucrează pe teren. Mai mult, deschiderea unui sondaj de opinie pentru a asculta direct părerile angajaților îi va face pe aceștia să se simtă apreciați.

• Gestionarea activităților și feedback-ului

Ceea ce îi face pe angajați să se simtă și mai importanți pentru companie este faptul că li se încredințează sarcini legate de schimbare, cum ar fi o formare specială sau studii culturale în cazul fuziunilor internaționale. Din păcate, acestea nu se încadrează adesea într-un sistem de planificare standard sau într-un program. Mai mult, dacă sunt pur și simplu enumerate împreună cu procedurile de lucru comune, aceste sarcini își pot pierde natura specifică și relația cu schimbarea.

Pentru ca personalul să abordeze sarcinile legate de schimbare cu toată atitudinea și percepția pe care și le-a format până acum, o aplicație mobilă se poate transforma într-un instrument agil de gestionare a sarcinilor și de feedback. Cu toate sarcinile listate separat pe un dispozitiv mobil, angajații pot primi notificări instantanee odată ce o sarcină a fost adăugată, pot actualiza progresul și pot solicita asistența promptă a managerilor lor direct în aplicație. Pentru management, o astfel de aplicație este o modalitate convenabilă de a monitoriza performanța și de a interveni atunci când este necesar. 

3) În urma schimbării

Este practic imposibil să se marcheze momentul în care schimbarea este completă, așa că prin "recongelare", așa cum spunea Lewin, nu ar trebui să se înțeleagă consolidarea succesului.

Majoritatea companiilor ignoră "victoriile pe termen scurt" (termenul lui Kotter) din diverse motive. Unele cred că angajații nu le iau în serios; altele nu pot veni cu forma de gratificare, deoarece bonusurile financiare sunt grele pentru orice companie care trece prin schimbări drastice. Această ultimă etapă se referă la ceea ce ar trebui făcut imediat ce se observă cel puțin un progres semnificativ în schimbare pentru a implica oamenii în menținerea progresului.

Cum ajută dispozitivele mobile:

• Performanțe

Elementele bazate pe interacțiune, realizările și premiile se dovedesc a fi eficiente și vor menține forța de muncă interesată în aplicație și în procesul de schimbare propriu-zis. O companie poate anunța că premiile vor fi monetizate odată ce compania va trece peste vremuri grele, dar chiar și insignele sau premiile virtuale sunt mult mai bune decât nimic. Mai mult, a excela în sarcinile legate de schimbare pentru a primi o realizare poate deveni o dependență, deoarece o astfel de schemă declanșează o aptitudine psihologică de a colecta care doarme în fiecare dintre noi.

Cuvinte cheie

Ca orice teorie, modelele de management al schimbării oferă soluții logice, dar uneori nerealiste. În plus, implicarea angajaților, fiind nucleul unei schimbări de succes, cu greu poate fi încurajată cu idei și principii impunătoare. Software-ul mobil poate deveni un instrument eficient, capabil să îi țină pe angajați informați, conectați, interesați și motivați.